موضوع
طرح فرهنگ سازمانی
شیوه مناسب رفتار و عملکردهای پرسنل در درون سازمان را تعریف می‌کند. این فرهنگ متشکل از نگرش ها، قوانین و ارزش‌های مشترک میان کارکنان است که توسط رهبر و روانشناس صنعتی، سازمان مربوطه معین می‌شوند؛ سپس از طریق روش‌های مختلف، توسعه پیدا می‌کنند و تقویت می‌شوند. در نهایت، ادراکات، رفتارها و درک کارکنان سازمان را شکل می‌دهند.
به تعریف استیفن رابینز میتوان گفت، سیستمی از معناها (و مفاهیم) مشترک میان اعضای یک سازمان، که آن سازمان را از سازمان‌های دیگر متمایز می‌کند.
در ذیل هفت ویژگی فرهنگ سازمانی را که میتوان آنها را ابعاد فرهنگ سازمانی دانست، را بیان میکنیم:
ریسک‌پذیری و نوآوری (Innovation and risk taking) کارکنان سازمان تا چه حد به نوآوری و ریسک‌کردن و خلاقیت تشویق می‌شوند؟
توجه به جزئیات (Attention to detail): تا چه حد از کارکنان انتظار می‌رود که دقت داشته باشند و قدرت تحلیل خود را در توجه به جزئیات به‌کار بگیرند؟
نتیجه‌گرایی (Outcome orientation): مدیریت تا چه حد بر روی دستیابی به نتایج تأکید دارد و نتیجه‌گیری را نسبت به روش دستیابی به نتیجه در اولویت قرار میدهد؟
انسان‌گرایی (People orientation): تا چه حد در تصمیم‌گیری‌ها و سیاست‌گذاری‌ها، به اثر آنها بر روی افرادی که داخل سازمان کار می‌کنند توجه میشود؟
گرایش به کار تیمی (Team orientation): فعالیت‌های مجموعه تا چه حد حول کارهای تیمی می‌گردد؟ آیا به جای افراد، کارها به تیم‌ها واگذار میشود؟
تهاجمی بودن (Aggressiveness): افراد داخل سازمان تا چه حد تهاجمی و رقابتی برخورد می‌کنند؟
ثبات (Stability): تا چه حد رفتارها و برنامه‌های سازمان، بر حفظ وضعیت موجود (به جای رشد و حرکت به جلو) تأکید می‌کنند؟
ضرورت
در اهمیت فرهنگ سازمانی میتوان گفت که بسیاری از صنایع و سازمان ها در جستجوی راه حلی برای معضلات سازمان خود هستند؛ آنها برای حل هر یک از این مشکلات راهکارهای متفاوتی را در پیش میگیرند اما غافل از آنکه ریشه تمامی مشکلات در مولفهای به نام فرهنگ سازمانی یافت میشود، فرهنگ سازمانی همچون فرهنگ یک جامعه ریشه و بنیان آن جامعه را شکل میدهد و همانطور که در جامعه برای اصلاح یک رفتار به سراغ فرهنگ آن میرویم؛ در صنایع نیز برای بهبود و پیشرفت صنعت اساسی ترین قدم، اصلاح فرهنگ آن میباشد.
فرهنگ یک سازمان تلفیقی از نگرش مدیران ارشد، سبکهای رهبری اجرایی، داد و ستدهای رفتاری میان کارکنان و مدیران و … است که یک روانشناس صنعتی میتواند به صورت ریشهای با اصلاح فرهنگ سازمانی به معنای طراحی سیاست های رفتاری، قوانین منعطف و قابل اجرا و مداخلات ارزشی، بخش عظیم و قابل توجهی از چالشهای یک سازمان را حل کند.
اهداف
در ذیل لیست بخشی از فعالیتها و اهدافی را که یک روانشناس صنعتی با هدف فرهنگ سازمانی در صنعت را در پیش میگیرد، اشاره میکنیم:
- ترویج فرهنگ گفتگو موثر
- اصلاح سبک های انتقادی
- ترویج فرهنگ قدردانی
- ترویج فرهنگ پذیرش خطاهای فردی
- ترویج فرهنگ اتاق فکر
- تقویت خلاقیتهای رفتاری
- تقویت روحیه کار تیمی
- ترویج فرهنگ شایسته سالاری
- انگیزش کارکنان ورضایت شغلی
- کنترل استرس و خشم محیط
- اصلاح جو سازمانی
- کنترل ارتباطات بین فردی کارکنان
- اصلاح سبک رهبری مدیران
- اصلاح سلسله مراتب سازمانی
- اصلاح رفتارهای شهروندی-سازمانی
- کنترل رفتارهای ضدتولید
- کنترل رفتارهای مخرب سازمانی
- تعارضات کار-خانواده
- وفاداری، تعلق و تعهد سازمانی
- اصلاح و پیشگیری از تحریفات شناختی
- مرزبندی روابط بین کارکنان
- کنترل روابط پنهان کاری
- مدیریت کلونیهای درون سازمانی مخرب